2. Aronson Elliot Psychologia Spoleczna

[ Pobierz całość w formacie PDF ]
. Pewniepomyślał, \e mnie złamał, gdy poprzednio zachowałem się ugodowo".Jeśli chcesz uległości na dłu\szą metę, to lepiej jest zastosować inne po-dejście, zwane techniką stopy-w-drzwi.Wyra\enie stopa-w-drzwi" pochodzi od domokrą\ców, którzy od-kryli, \e mogą więcej sprzedać (du\a prośba), gdy uda im się skłonićPrawo i biznes 661Gdy ju\ zgodzimy się na wejście domokrą\cy do domu, by zademonstrował namswój produkt, jesteśmy bardziej skłonni go kupić.nabywcę do zaakceptowania wyjściowej, malej prośby, takiej jak wpusz-czenie ich do domu, by mogli zademonstrować swój towar.Jest to więctechnika zupełnie odmienna ni\ metoda drzwiami-w-twarz.Czy działa?By to stwierdzić, Jonathan Freedman i Scott Fraser (1966) przeprowadzilisonda\, czy właściciele domów zgodziliby się, aby na frontowej ścianieich posiadłości umieścić du\e, brzydko wyglądające tablice, głoszące: Jedzostro\nie.Zgodziło się na to jedynie 17% po bezpośrednim przedstawie-niu owej propozycji.Co by się jednak stało, gdyby wcześniej wyrazilizgodę na spełnienie małej prośby? Badacze poprosili najpierw inną grupęwłaścicieli o podpisanie petycji apelującej o ostro\ną jazdę.Prawie ka\dyto uczynił.Dwa tygodnie pózniej inna osoba prosiła ich o umieszczenietych tablic na ścianie budynku.Pokazano im te same nieładne tablice coosobom z grupy kontrolnej, z którymi się wcześniej nie kontaktowano.Teraz trzykrotnie częściej właściciele godzili się umieścić ją na frontowejścianie swego domu (patrz ryć.15.5).Technika stopy-w-drzwi jest skuteczna dzięki procesom samoosądza-nia, o których mówiliśmy w rozdziale 3.Kiedy ludzie zgadzają się spełnićmałą prośbę, to spostrzegają siebie jako osoby, które udzielają pomocyw wa\nych dla społeczności sprawach.Je\eli taka samoocena zostanieukształtowana, jesteśmy bardziej skłonni pozytywnie reagować na drugą,większą prośbę, nawet gdy pojawia się dwa tygodnie pózniej.Gdy więczale\y ci na wywarciu długotrwałej presji, to lepiej jest wywołać najpierwodpowiednie samowyobra\enie za pomocą techniki stopy-w-drzwi.Jeślizbierasz pieniądze na towarzystwo dobroczynne i pragniesz, by sąsiedzibyli stałymi ofiarodawcami w długim okresie, to poproś ich najpierwo małą sumę, jakieś 50 centów lub jednego dolara.Gdy się na to zgodzą,662 Rozdział 15zaczną spostrzegać siebie jako osoby, które ło\ą na zbo\ny cel, co zwię-ksza prawdopodobieństwo, i\ w przyszłości będą kontynuować to zacho-wanie.Podejście to ma równie\ pewne ograniczenie.Namawiając swegosąsiada do zaofiarowania 50 centów na organizację charytatywną, nieskłonisz go prawdopodobnie do takich darowizn, jeśli nie będzie innychofiarodawców.Sprawi to jednak, i\ chętniej zgodzi się na spełnienie wię-kszych próśb ni\ wówczas, gdybyś go wcześniej nie poprosił o małą kwotę(patrz Burger, 1986; Cialdini, 1988; DeJong, 1979; Diiiard, Hunter, Burgo-on, 1984).trafność: to, na ile skutecznietest lub technika pomiaru (np.wywiad podczas starańo pracę) wskazuje, czegomo\na oczekiwać (np.poziomu wykonywania pracy)Dobór pracowników: przepustka do świata biznesuMieliśmy dotychczas okazję zapoznać się z tym, jak reguły psychologiispołecznej odnoszą się do zachowań konsumenta.Obecnie wrócimy dowykorzystania wyników badań psychologii społecznej w staraniach o wej-ście w świat biznesu poprzez uzyskanie pracy, a następnie w dochodze-niu do pozycji szefa.Zacznijmy od omówienia, w jaki sposób winna byćpodejmowana decyzja.Wyobrazmy sobie, \e jesteś kierownikiem kadrdu\ego marketu.Sprzedaje się tu ró\ne rzeczy i masz zadecydować, kogozatrudnić.Jakiego rodzaju informację pragniesz uzyskać od kandydatów?A kiedy ju\ masz taką informację, to jak ją zastosujesz, by wcielić w \ycieswój zamysł?By odpowiedzieć na to pytanie, musimy znać zmienne, które pozwa-lają przewidzieć, kto będzie dobrym pracownikiem.Nie jest to błahe za-gadnienie.Stosowanie złych zasad doboru pracowników jest oczywiścienie w porządku wobec kandydatów, a kosztowne dla pracodawcy (Hun-ter, Hunter, 1984).Badania nad procedurą doboru ludzi pokazują, \e wieleorganizacji polega głównie na jednym zródle informacji: wywiadzie uzy-skanym podczas starań o pracę.Nie jest to niespodzianką, poniewa\ po-wszechne jest przekonanie, i\ du\ą ilość po\ytecznej informacji mo\nauzyskać, przeprowadzając wstępną rozmowę z ubiegającymi się o pracę.Większość pracodawców z tym się zgadza; tak naprawdę wyjątkoworzadko się zdarza, \e zatrudnia się kogoś na zasadzie kupowania kotaw worku.Jedynym rodzajem informacji, który jest częściej wykorzysty-wany ni\ wywiady, jest \yciorys kandydata i inne dostarczone przez nie-go materiały (Ash, 1981).Jak jednak się przekonamy, badania sugerują,\e informacja uzyskana podczas wywiadu w rzeczywistości niewiele mó-wi o umiejętnościach kandydata (Arvey, Campion, 1982; Hunter, Hunter,1984; Mayfiełd, 1964; Uirich, Trumbo, 1965; Whetzel, McDaniel, Schmidt,1985; Zedeck, Cascio, 1984).Michael Carrier wraz ze współpracownikami (1990) przebadał, jakątrafność ma informacja dostarczana w czasie wywiadu prowadzonegoz kandydatem, by na tej podstawie przewidywać jego przyszłe osiągnięciaw sprzeda\y polis ubezpieczeniowych na \ycie.Zadziwiające jest, i\ wra-\enia doświadczonych osób, które prowadziły owe wywiady, w małymtylko stopniu wykazują związek z tym, jak kandydat ostatecznie poradzisobie w pracy.Na przykład korelacja między oszacowaniami dokonanymiprzez prowadzących rozmowy a wielkością rzeczywistej sprzeda\y polisprzez zatrudnionych agentów w ciągu pierwszego roku ich pracy sięgnęłazaledwie.02.(Przypominasz sobie z rozdziału 2, \e korelacja mo\e sięzawierać w przedziale od zera do � l; gdy wynosi zero, oznacza to brakPrawo i biznes 663związku między zmiennymi).Korelacje, które wystąpiły w tych bada-niach, były tak bliskie zera, \e znajomość oszacowań dokonanych przezprowadzących wywiady nie pozwoliła ani badaczom, ani pracodawcomprzewidzieć, jak sprawnie będą działać kandydaci, gdy zostaną zatrud-nieni.Hunter i Hunter (1984) dokonali przeglądu badań dotyczących tejkwestii i stwierdzili, \e przeciętna korelacja między efektywnością danejosoby przewidywaną na podstawie wywiadu a rzeczywistym wykony-waniem pracy była bardzo mała, bo.14.Jednym z powodów tak niskiej wartości danych uzyskanych w tensposób jest to, \e prowadzący wywiady często koncentrują się na niewła-ściwej informacji [ Pobierz całość w formacie PDF ]

Podobne